Linea de tiempo de la reforma del cuidado de la salud

Preguntas frecuentes

 

Beneficios/cobertura

Empezando con los planes cuya fecha de inicio sea posterior al 1 de enero de 2014, todos los planes no protegidos brindarán cobertura para los costos de rutina que reciben los pacientes que participen en ensayos clínicos aprobados. Este cambio extenderá la cobertura que se brinda actualmente. La cobertura incluirá los ensayos clínicos de fase I y se extenderá a otros tipos de afecciones además de cáncer. 

Los planes cubrirán los costos de rutina asociados con los ensayos clínicos de fase I, fase II, fase III, fase IV realizados para prevenir, detectar o tratar el cáncer o una enfermedad o afección que represente una amenaza para la vida del paciente (una enfermedad o afección que pueda causar la muerte, salvo que se interrumpa su evolución). Los costos de rutina de pacientes son los costos de los servicios médicos necesarios que serían cubiertos por un plan de salud si el paciente no formara parte del ensayo clínico.

Para calificar, un ensayo clínico deberá cumplir, como mínimo, uno de los siguientes requisitos:

  • Ser financiado con fondos federales.
  • Ser realizado conforme a una solicitud de nuevo fármaco de investigación revisada por la Agencia de Alimentos y Medicamentos (Food and Drug Administration, FDA).
  • Ser un ensayo de fármaco que no requiera una solicitud de nuevo fármaco de investigación.

Esta información está sujeta a cambios en función de las leyes o regulaciones nuevas o modificadas y los reglamentos y limitaciones de cobertura adicionales que correspondan. Para obtener más información sobre cómo estos beneficios pueden aplicarse a su cobertura, revise su acuerdo de suscripción o llame a la oficina de Atención al cliente.

Es posible que cambien. Nos aseguraremos de que los planes de salud con un deducible alto que califiquen para HSA ofrecidos en 2014 cumplan con las directrices actualizadas del deducible mínimo y gastos por cuenta propia máximos. En caso sea necesario, estos cambios se implementarán durante la renovación de 2014.

Los planes de salud ahora ofrecen la cobertura total de varios servicios preventivos sin costo compartido (deducibles, copagos o coseguros) cuando los miembros visitan a los médicos dentro de la red. El cuidado preventivo es el cuidado de la salud destinado a la detección y prevención de enfermedades, que incluye las siguientes prácticas:

  • Vacunas contra la gripe (influenza) y otras inmunizaciones 
  • Análisis de sangre 
  • Otros exámenes, como mamografías, papanicolaou y colonoscopías
  • Otros servicios preventivos cubiertos bajo la reforma federal del cuidado de la salud

Cuando la ley estatal sea más generosa que los mandatos federales en cuanto a los servicios preventivos, seguimos la ley estatal.

Hasta el 1 de enero de 2014, solo tiene que brindar cobertura a dependientes de hasta 26 años de edad en caso de que no tengan acceso a una cobertura financiada por el empleador. Al comenzar con el primer año del plan, en vigencia desde el 1 de enero de 2014 o después de esa fecha, los planes protegidos deben proporcionar una cobertura para todos los dependientes de hasta 26 años de edad incluso si tienen acceso a una cobertura financiada por el empleador.

Las normas de paridad para la salud mental ahora se aplican a los planes vendidos en los mercados individuales y de grupos pequeños, y continuarán aplicándose en el mercado de grupos grandes. Blue Cross ha ofrecido planes en todos los mercados comerciales desde que la paridad para la salud mental entró en vigencia, y continuaremos garantizando que nuestros planes sean compatibles con estas normas.

Ahora puede ofrecer más incentivos para que sus empleados participen en programas de bienestar. Bajo la Ley de Responsabilidad y Portabilidad de Seguros Médicos (HIPAA), los empleadores no podían ofrecer más del 20% del costo de la cobertura para empleados como premio de los programas de bienestar. En el 2014, bajo la reforma federal del cuidado de la salud, ese premio aumenta a 30% del costo de las contribuciones del empleador y del empleado (y hasta el 50% para programas diseñados para evitar o reducir el consumo de tabaco). Si un empleado no puede cumplir el estándar de salud establecido por el programa debido a un problema médico, el empleador debe proporcionar una alternativa razonable para que el empleado cumpla los requisitos.

Sí. Los dependientes de hasta 26 años pueden estar cubiertos, siempre y cuando reúnan las siguiented condiciones:

  • Estar casados
  • Ser estudiantes
  • Vivir con sus padres
  • Ser económicamente dependientes de sus padres
  • Ser elegibles para obtener una cobertura mediante sus empleadores*

No obstante: 

  • Si están casados, sus cónyuges no estarán cubiertos.
  • Si tienen hijos propios, los niños no podrán estar cubiertos bajo el plan de sus abuelos.

La cobertura sigue en vigor hasta el primer día del mes siguiente del cumpleaños número 26 del dependiente.

* Si el plan de salud de su empleador es un plan protegido, no puede inscribir a dependientes que tengan acceso al plan de salud de sus empleadores hasta el 1 de enero de 2014.

Impuestos y tarifas

Desde el 2018, los planes grupales valorados en más de $10,200 para cobertura individual y $27,500 para cobertura familiar estarán sujetos a un impuesto al consumo. (Los valores serán más altos para las industrias del alto riesgo). El impuesto equivale al 40% del "beneficio suplementario". Por ejemplo, si un plan individual se valora en $11,000, el "beneficio suplementario" de $800 se gravará en un 40%.

El impuesto se aplica a todos los planes del mercado grupal, inclusive a planes autofinanciados, pero no a los planes vendidos en el mercado individual. Al calcular el valor de su plan, debe incluir la cobertura de salud, la cobertura por medicamentos recetados y contribuciones a las cuentas de gastos flexibles, planes de reembolso por atención médica, y cuentas de ahorros para la salud. Los valores no incluyen cobertura de servicios para el cuidado dental o de la visión. El empleador es el encargado de calcular el monto del impuesto. 

Así es cómo gestionamos cada cuota:

Cuota de PCORI :  Registramos y pagamos la cuota de nuestras cuentas totalmente aseguradas. Estas cuotas están incluidas en sus primas mensuales. 

Cuota de reaseguro : Registramos y pagamos la cuota de nuestras cuentas total y parcialmente aseguradas. Estas cuotas están incluidas en sus primas mensuales totalmente aseguradas o como parte de su facturación parcialmente asegurada.

Otros

No, El Departamento de Salud y Servicios Humanos ha aclarado que las anulaciones retroactivas de seguros médicos realizadas en el curso normal de las actividades comerciales no son rescisiones. Sin embargo, los grupos pueden solicitar anulaciones retroactivas si se basan en un retraso en el sistema de registro administrativo. Por ejemplo, si su Departamento de Recursos Humanos solo concilia la elegibilidad basado en un suministro de datos mensual, entonces las anulaciones realizadas como consecuencia de dichas conciliaciones pueden ser permitidas.

Período de espera

Entra en vigencia cuando su plan se renueva en el año 2014. Si un empleado es elegible para la cobertura de salud, él o ella deben poder inscribirse en la cobertura de salud que entra en vigencia en un plazo de 90 días calendario. 

Blue Cross realizará cambios en nuestros sistemas para garantizar que el período de espera no exceda los 90 días calendario. Los empleadores podrán establecer períodos de espera siempre que no excedan el plazo de 90 días calendario. Nuestro período de espera estándar continuará siendo el primer día del mes siguiente a la fecha de contratación. Estaremos analizando otras opciones con usted cuando renueve su cobertura en 2014.

Si tiene un empleado que no cuenta con un cronograma regular, puede utilizar un período de medición de 12 meses (que comience en cualquier fecha entre la fecha de inicio de los empleados y el primer día del primer mes calendario siguiente a la fecha de inicio del empleado) para calcular si el empleado cumple los requisitos de elegibilidad del plan. Al utilizar este período de medición, la cobertura del empleado debe entrar en vigencia a más tardar en 13 meses a partir de la fecha de inicio del empleado. No obstante, si la fecha de inicio del empleado es el primer día de un mes calendario, la cobertura puede entrar en vigencia el primer día del mes calendario siguiente. Para obtener más información sobre el período de espera de 90 días, lea esta hoja informativa.

Responsabilidades del empleador

Los empleadores con más de 50 empleados de tiempo completo deben proporcionar una cobertura esencial mínima asequible, que ofrezca un valor mínimo a los empleados de tiempo completo que inicien en el 2015. Para obtener más información, consulte Lo que los empleadores grandes necesitan saber.

La multa por no ofrecer cobertura es más significativa que la multa por no ofrecer una que cumpla con los requisitos mínimos descritos en  Lo que los empleadores grandes necesitan saberVeamos ambas opciones:

Si no ofrece una cobertura y al menos un empleado recibe un crédito tributario de primas o reducciones por costos compartidos a través de HealthSource RI, usted pagará $2,000 por empleado de jornada completa, sin considerar a los primeros 30. HealthSource IR es nuestro mercado de seguros médicos (también denominado "mercado de intercambio").

Por ejemplo, un empleador con 50 empleados, que tiene un empleado que recibe un crédito tributario a través de Healthsource RI:  $2,000 x 20 (50 empleados – 30 empleados)= $40,000

Si ofrece una cobertura que no cumple con los requisitos mínimos y un empleado recibe un crédito tributario de primas a través de HealthSource RI, usted pagará $3,000 por cada empleado de jornada completa que reciba un crédito tributario de primas. La multa máxima es de $2,000 por empleado de jornada completa, sin considerar a los primeros 30 (que es igual que la multa por no ofrecer cobertura).

Por ejemplo, un empleador con 50 empleados, que tiene un empleado que recibe un crédito tributario en el mercado de intercambio:  $3,000 x 1= $3,000

Todas las multas se pagan al IRS.

Su empleado puede recibir un crédito tributario. Esto se debe a que la capacidad de pago se determina de manera diferente según las circunstancias: Para determinar si la cobertura que está ofreciendo es asequible, utilice el ingreso que usted, como empleador, le proporciona a ese empleado. No obstante, para determinar la capacidad de pago para obtener el crédito tributario, se utiliza el ingreso familiar del empleado.

Si su plan ofrece un valor mínimo  y es asequible, no será sancionado en caso de que su empleado califique para un crédito tributario mediante HealthSource RI,  que es nuestro mercado de seguros médicos del estado (también denominado "mercado de intercambio"). Esto puede ocurrir en un caso en que su empleado sea el único trabajador asalariado en la familia con varios dependientes.

Tenga en cuenta que los empleados que son elegibles para recibir una cobertura financiada por el empleador no pueden comprar planes directamente de Blue Cross. 

Los empleadores deben dar un aviso a los empleados para explicarles las opciones de cobertura disponibles mediante HealthSource RI. Debe dar un aviso el 1 de octubre de 2013 a todos los empleados de tiempo parcial y de tiempo completo, incluso a los empleados que actualmente no están inscritos en su plan. En 2014, debe proporcionar también este aviso a los nuevos empleados dentro de los 14 días desde su fecha de inicio.

Puede utilizar los anuncios modelo diseñados por el Departamento de Trabajo. Existe un modelo para empleadores que ofrecen un plan de salud a algunos o a todos los empleados y otro modelo para los empleadores que no ofrecen un plan de salud

No es necesario que utilice el aviso modelo. Si crea su propio aviso, debe incluir lo siguiente:

  • Lo que es el mercado de seguros médicos
  • Información de contacto y descripción de los servicios proporcionados por el mercado de seguros médicos
  • Que el trabajador sea elegible para un crédito tributario de primas, de conformidad con el artículo 36B del Código de Impuestos Internos si el empleado adquiere un plan de salud calificado mediante el mercado de seguros médicos
  • Una declaración que informe al empleado de que si adquiere un plan de salud calificado mediante el mercado de seguros médicos, él o ella pueden perder la contribución del empleador (en caso de que la hubiera) a cualquier plan de beneficios para la salud que ofrezca el empleador, y que toda o parte de esa contribución puede excluirse del ingreso para fines tributarios de impuesto a la renta a nivel federal. 

Para obtener más información, lea esta hoja informativa.

Bajo la Ley de cuidado asequible, es necesario que los empleadores con 50 empleados de tiempo completo como mínimo o con una combinación de empleados de tiempo completo y equivalentes a tiempo completo brinden una cobertura de salud (como se explica en la página de empleadores grandes). Aquí les presentamos las normas para contabilizar a los empleados con el fin de determinar si usted necesita brindar una cobertura de salud:

  •  No se considera que el empleador supere los 50 empleados de tiempo completo si el exceso se debe a empleados estacionales que trabajan 120 días o menos durante el año calendario.
  • Si el empleador no existía el año anterior, el número de empleadores se basa en el número promedio de empleados que se espera razonablemente que obtengan el empleo en el año calendario actual.
  • Los empleados de tiempo parcial (los que trabajan menos de 30 horas semanales) se contabilizan para determinar el tamaño del empleador. Para determinar el número de los empleados equivalentes a jornada completa, el empleador suma todas las horas trabajadas por los empleados de tiempo parcial en un mes y divide el resultado por 120. Ese número luego se añade al número de empleados de tiempo completo. Mientras que los empleados de tiempo parcial se contabilizan para determinar el tamaño del empleador, el requisito de ofrecer una cobertura mínima esencial  se aplica únicamente a los empleados de tiempo completo y a sus dependientes.

Sí, debe hacer un informe del costo del seguro de salud de los empleados si presentó más de 250 formularios W-2 el año pasado. Esto incluye tanto el costo pagado por usted como el costo pagado por el empleado. Este monto no está sujeto a impuestos.